近日，一則公開招聘公告，將國聯人壽總經理及副總經理的招聘需求推至聚光燈下。十年以上保險從業經驗、總公司管理履歷、熟悉壽險行業底層邏輯——這份細節頗多的用人標準，折射出當下中小險企對“掌舵者”的渴求。這并非孤例，近幾個月來，國任財險、珠江人壽等多家中小險企紛紛發布“招賢令”，一場圍繞核心管理層的人才爭奪戰悄然升溫。

在業內人士看來，從內部擢升到市場化海選，從股東委派到職業經理人掌舵，這些看似尋常的人事變動背后，隱藏著行業轉型期的深層邏輯，在傳統增長模式待突圍的背景下，引入“外腦”打破路徑依賴，已成為中小險企突圍的首選。而這場人事變革能否真正破解治理困局，或許決定著保險業未來的競爭格局。

瞄準百億級險企高管

總經理負責公司日常業務管理工作，這一核心職位的人選，長期以來以內部擢升為主。但眼下，這一慣例正在被打破。

北京商報記者注意到，國聯集團近期發布了一則頗為引人注目的招聘公告，為國聯人壽公開選聘總經理及副總經理(銀保渠道)各一名。公告中的措辭坦陳了此次市場化選聘的初衷：為進一步增強企業發展活力和競爭實力。

在崗位要求一欄，清晰地勾勒出這家險企對“掌舵者”的畫像，其中包括：總經理需滿足從事保險行業工作10年以上，擔任壽險總公司高級管理人員5年以上，或擔任頭部壽險公司總公司部門負責人或省公司負責人職務8年以上，具有財經、金融、精算等專業背景優先。候選人還需熟悉保險公司運營管理，對壽險行業現狀及發展趨勢有深刻理解，具有整體把控、推動公司發展的方向感與執行力等。

將時間軸再往前推，另一家險企的人才選拔同樣指向了市場化路徑。根據國任保險發布的消息，現任總經理面臨退休，現擬對外公開選聘總經理。在崗位要求方面，國任保險提出了一些要求，原則上近5年工作經歷須符合特定的條件之一，特別優秀的經審定可以適當放寬條件，其中包括，曾擔任保費規模100億元以上財險公司總部經營班子副職及以上滿兩年，工作業績突出。值得注意的是，該招聘公告中特別提到，熟悉數智化趨勢，了解互聯網科技、人工智能等領域，具有保險科技平臺建設、應用相關經驗者優先。

2025年年底，珠江人壽官網也曾發布招聘公告，面向行業公開招聘5名高級管理人員，涵蓋總經理、財務負責人、董事會秘書、首席投資官、首席合規官在內的核心崗位。

從國聯人壽到國任保險，再到珠江人壽，這些分布于不同區域、不同體量的中小險企，不約而同地將目光投向外部，試圖通過市場化手段尋找能夠帶領公司走出困境的“關鍵先生”。

盤古智庫高級研究員江瀚對此表示，引入“職業經理人”對險企而言，能在激烈的同質化競爭中注入新活力。職業經理人通常具備豐富的行業經驗和先進的管理理念，能為企業帶來新的戰略思路和運營模式，提升企業的市場競爭力。從目前趨勢看，市場化選聘很可能成為行業“新常態”。隨著保險市場的發展，企業對專業管理人才的需求愈發迫切，公開選聘能拓寬人才來源，選拔出更契合企業發展需求的高管，推動行業整體管理水平的提升。

海選背后的“增量焦慮”

事實上，險企公開招聘高管并非新鮮事，但近期多家中小險企的集中動作，卻讓這一現象呈現出某種“常態化”的跡象。

眾托幫聯合創始人兼總經理龍格表示，引入“職業經理人”能打破內部固化，為險企帶來新資源與新思路，直接助力戰略轉型與創新。面對同質化競爭與數字化挑戰，市場化選聘已成為中小險企獲取實戰型復合人才的關鍵途徑。這一做法正從個案演變為行業“新常態”。

這一判斷的背后，毫無疑問是行業對“增量人才”的迫切需求。與內部選拔相比，市場化海選的優勢體現在三個維度：一是拓寬人才來源，二是增強選拔透明度，三是打破內部固有格局。而這一做法曾被監管發文鼓勵。《銀行保險機構公司治理準則》明確提到，鼓勵銀行保險機構采用市場化選聘機制，以公開、透明的方式選聘高管人員，持續提升高級管理人員的專業素養和業務水平。

與此同時，這場看似“求賢若渴”的人才爭奪戰，背后也折射出行業轉型之痛與治理困局。一方面，利率下行疊加監管趨嚴，倒逼險企急需具備精算、財務背景或能駕馭資產負債匹配的復合型領軍人才；另一方面，部分險企頻現高管“閃離”或長期空缺，內部人才斷層迫使股東只能通過市場化手段尋找“破局者”。

公開招聘高管增多，在龍格看來，這是行業成熟度提高的標志，反映了公司治理和人才選拔機制走向開放與專業化。其背后是行業深度轉型對“增量人才”的迫切需求，以及中小險企在激烈競爭中為求生存發展而采取的“補強”舉措。這也體現了監管層對完善公司治理的鼓勵方向。

江瀚也認為，公開招聘總經理等高管情況增多，說明行業成熟度進一步提高。這反映出險企治理結構不斷完善，開始遵循市場規律，通過市場化手段選拔人才。背后也體現出行業競爭加劇，企業需要更優秀的管理者來應對挑戰，提升市場份額和盈利能力。同時，監管環境的完善也為市場化選聘提供了良好的外部條件，促使企業更加注重人才的專業能力和綜合素質。

是否面臨“一將難求”

從內部擢升到外部海選，從股東委派到職業經理人掌舵，這場圍繞險企高管的選聘變革，正在悄然重塑行業的人才格局。但對于那些急于尋找“破局者”的中小險企而言，發布招聘公告只是第一步。

如何在激烈的競爭中精準鎖定那個“對的人”，如何在引入后實現文化與戰略的平穩過渡，才是決定這場人才戰役成敗的關鍵。而這，或許正是保險業走向成熟必須跨越的一道關卡。

基于此，如果說市場化選聘正在成為行業共識，那么一個現實的問題隨之浮現：招到合適的人，究竟有多難？

答案或許是，即便開出高薪，險企也常常面臨“有價無市”的尷尬。

江瀚向北京商報記者坦言，險企找到目標高管的難點在于，市場對優秀職業經理人的需求旺盛，而具備豐富保險行業經驗、卓越管理能力和創新思維的人才相對稀缺。此外，險企對高管的期望和要求越來越高，不僅要懂業務，還要熟悉數智化趨勢等新興領域，增加了選拔的難度。而且，不同險企有不同的企業文化和戰略方向，找到與企業契合度高的高管也并非易事。

龍格則從供給端分析了這一困境。他認為，找到目標高管的難點，首要在于兼具卓越業績、專業能力與科技背景的頂級復合型人才本身供給稀缺。其次，外聘高管面臨較高的企業文化融合成本與戰略連續性風險。此外，嚴格的監管問責也增加了高管任職風險，使得優秀人選對新機會的評估更為謹慎。